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Lideranças, remuneração, carreira e sucessão – Roda de conversa em Ribeirão Preto

É com grande satisfação que compartilhamos os principais destaques da inspiradora reunião realizada em Ribeirão Preto, no dia 18 de agosto de 2023, no Hotel Araucária. Este evento reuniu mais de 180 representantes entre presentes e remotos, provenientes de diversas empresas dos setores Agro, Transportes, Serviços e outros segmentos relevantes das regiões de SP, PR, GO, MS e MT.

O foco da reunião centrou-se em LIDERANÇAS, REMUNERAÇÃO, CARREIRA E SUCESSÃO. Aprofundamos, análises cruciais relacionadas a cenários com alta demanda por mão de obra qualificada e em como atraí-la e retê-la, especialmente em relação ao seu fluxo em âmbito nacional. Inicialmente foram abordados cenários atuais e os desafios enfrentados pelas lideranças em se adaptar, assegurando o suprimento de cabeças que precisam pensar fora da caixa para contribuir com as estratégias nos negócios.

As discussões giraram em torno de tópicos, como:

1 – Força da demanda por mão de obra qualificada

Dados impressionantes respaldam a magnitude dessa demanda, com destaque para a influência do setor Agro que, devido à sua amplitude, exerce forte impacto em diversos outros setores da economia. Atualmente, esse setor sustenta 28,1 milhões de postos de trabalho formal, correspondendo a 27% do total de empregos registrados, segundo pesquisa do CNA/Cepea.
Esse número, contudo, provavelmente esteja subestimado, uma vez que não inclui profissionais autônomos e prestadores de serviços altamente especializados, que transitam entre diferentes empresas.

2 – Centralização da demanda no Centro-Oeste

A região Centro-Oeste, composta por Mato Grosso, Mato Grosso do Sul e Goiás, emerge como epicentro da demanda por mão de obra, impulsionada pelo crescimento acelerado do setor Agro. No primeiro trimestre de 2023, essa região experimentou um crescimento de 21,6%, e essa tendência deve se intensificar com a safra 2022/2023, prevista para colher 315,8 milhões de toneladas.

3 – Estratégia de liderança na gestão de pessoas

Diante desses desafios, fica evidente a importância de abordar estrategicamente o desenvolvimento de profissionais. Líderes precisam assumir um papel proativo na criação de trajetórias profissionais e no fomento de sucessores capacitados. Esta abordagem visa mitigar riscos e preservar a produção, produtividade e resultados diante da facilidade de mobilidade de emprego em nível nacional, o que gera altos custos de rotatividade e atrasos na substituição de posições.

O crescente investimento em qualificação, associado à adoção de tecnologias de ponta, impulsiona não apenas a demanda salarial, mas também reforça a necessidade de fluência entre os discursos acadêmicos e corporativos.

4 – Desafios da remuneração estratégica

As pressões por profissionais altamente capacitados são acentuadas na região Centro-Oeste, onde se encontram algumas das cidades mais ricas. Esse influxo populacional direciona a necessidade de revisitar os programas de remuneração, abandonando as abordagens tradicionais baseadas somente em tabelas salariais.
Os planos de remuneração devem adotar uma perspectiva ágil, considerando a contribuição individual, a maturidade profissional e a capacidade de inovação, tudo isto dentro de uma perspectiva de Incentivos de Curto Prazo, os quais são pagos dentro do ano civil.

A remuneração variável deve ser utilizada como ferramenta impulsionadora do reconhecimento imediato e equitativo, com acionamentos de curto e médio prazos, evitando os distanciamentos propostos pelos sistemas convencionais de participação nos resultados (PPR).

5 – Desenvolvimento de Lideranças Competentes

Para atrair, desenvolver e reter talentos, os líderes devem estar equipados com ferramentas alinhadas à realidade atual. Isso engloba uma visão empreendedora, que transcende os escalões hierárquicos e permeia toda a estrutura organizacional.

Formar times engajados e eficazes emerge como um dos maiores desafios, especialmente devido à natureza imprevisível da reposição de profissionais. O paradigma tradicional de comando e controle cede espaço à necessidade de conciliação, empatia e conquista de metas compartilhadas dos líderes e seus liderados.

6 – Case aplicado e as lições sobre liderar

Um dos pontos altos da reunião foi a aplicação de um estudo de caso repleto de circunstâncias do cotidiano, em que todos os participantes foram reunidos em grupos para analisarem a situação de um colaborador que fazia parte a anos da empresa e de repente passou a agir de forma desalinhada, gerando estresse na produção, produtividade, custos e ambiente de trabalho.

Sob análises e interpretações de cada participante, a regra do case determinou que o grupo atingisse consenso, gerando alinhamento de posturas e decisões. Todos os grupos apresentaram seus posicionamentos, resultando em reflexões sob amplo espectro de entendimentos que envolveram:

• comportamentos, experiências, valores e cultura de cada um e suas reflexões na análise de determinado case;
• a clareza que decisões compartilhadas normalmente são mais bem aceitas e causam menos danos colaterais (visão ampliada ou 360º);
• que receitas prontas não consideram o ambiente e circunstâncias específicas;
• o dever da liderança em adotar a empatia e o reconhecimento, devido à substituição de um colaborador que, além dos altos custos, ainda gera tempo de reposição prolongado;
• adotar treinamento e sucessão em larga escala, como fator principal de preservação do quadro de pessoal, cultura da empresa e velocidade de aprendizado.

O formato das reuniões que temos promovido, voltado para ao exercício da troca de conhecimentos e experiências vivenciadas junto aos profissionais, tem recebido feedback positivo. Isso fortalece nossa convicção de seguir adiante com esse modelo, enriquecendo ainda mais nosso aprendizado e ampliando a diversidade de perspectivas.

Agradecemos a todos os participantes por sua contribuição valiosa.
Até nossa próxima jornada.

Quer ver o vídeo completo do encontro? Acesse nosso canal do Youtube clicando aqui!