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Por Gilson L. Nogueira

Embora o teletrabalho soe como uma novidade associada à pandemia, na verdade ele já é uma prática amplamente utilizada por alguns segmentos, em especial o de tecnologia.

A adoção dessa modalidade de trabalho foi uma grande quebra de paradigma para muitos; entretanto, o momento atípico exigiu e trouxe aprendizados e oportunidades para todos.

Neste contexto, o Agronegócio foi um dos segmentos que, durante toda a pandemia, manteve em ritmo normal suas operações, mesmo em atividades administrativas. É o que nos mostra o resultado da Pesquisa Nacional do Agronegócio: que em média 28% do setor aderiu em algum momento ao teletrabalho, ou home office. Este é um indicador pouco expressivo em relação a outros segmentos da economia, mas relevante dada a cultura do setor do “estar presente” no “escritório”, seja ele na fazenda ou na cidade.

Algumas empresas viram nesta experiência a oportunidade de otimizar seus custos com estrutura física, abrindo mão de prédios e salas comerciais, apostando no trabalho remoto e percebendo, neste ínterim, um fato interessante: a autonomia e independência de equipes elevou seu padrão de entrega e fez com que alguns níveis de liderança se tornassem desnecessários.

Indicadores relevantes, advindos de todo este cenário. Por outro lado, aspectos até então tidos como “tabu” passaram a ser discutidos como, por exemplo, a necessidade (ou não) de “super líderes”, burnout, gestão das emoções, entre outras.

Teletrabalho e modelo híbrido: tema de discordâncias

Com a pandemia controlada e as atividades presenciais sendo retomadas, veio o modelo híbrido de trabalho, amado por uns e nem tanto assim por outros. De um lado temos a experiência positiva de muitas pessoas e o desejo de continuidade desse sistema; do outro lado, empresas decidindo pelo retorno ao trabalho 100% presencial (vide mensagem atribuída ao bilionário Elon Musk, “O Trabalho remoto já não é mais aceitável”, por exemplo).

Em pesquisa feita pelo Slack com cerca de 10 mil pessoas ao redor do mundo, ficou explícito que executivos e funcionários têm visões bem diferentes sobre como deveria ser a rotina de trabalho no pós-pandemia.

De acordo com dados desse estudo, aproximadamente 70% dos executivos gostariam de voltar ao modelo presencial, mas a perspectiva é diferente do lado dos colaboradores, onde apenas 34% apontam que gostariam de voltar a trabalhar presencialmente.

Gilson Nogueira: “As lideranças devem entender expectativas empresariais e dos colaboradores, e atuar de forma estratégica para influenciar o melhor caminho”

E no meio dessa divergência estão as lideranças, com um papel importantíssimo a ser desempenhado: o de entender expectativas empresariais e dos colaboradores, e atuar de forma estratégica para influenciar o melhor caminho, que nem sempre será a continuidade das práticas pré pandemia.

Empresas têm encontrado enormes desafios na contratação de mão de obra, principalmente a qualificada, e é necessário que as lideranças entendam com profundidade os gaps organizacionais e atuem para corrigi-los. O desenvolvimento de liderança é uma das maiores necessidades das empresas. Gestores devem entender do negócio, de pessoas, controlar indicadores e resultados, influenciar a cultura organizacional, tornando-a mais resolutiva para todos os envolvidos, entre outros.

O teletrabalho como independência de mão de obra local

Mas a tecnologia no campo tem sido uma grande aliada e o cenário começa a mudar: já é uma prática em algumas empresas o trabalho remoto para algumas posições que cuidam, por exemplo, do gerenciamento e monitoramento de áreas à distância.

Um avanço significativo, pois não existe mais a dependência de mão de obra local. O desenvolvimento do trabalho pode acontecer de qualquer lugar; neste exemplo, temos o importante ganho estratégico na atração e retenção de mão de obra qualificada.

Adaptar-se a um novo cenário é essencial, e é papel das lideranças trazer para dentro da empresa as oportunidades e ganhos que vem com todo esse contexto.

Indicadores que chamam a atenção

O número de pedidos de demissão em março 2022, segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), bateu um recorde, representando 33% do total de desligamentos.

E o que chama a atenção é a evolução dos números desde o início deste ano. Um dos prováveis motivos dos pedidos de demissão pode estar relacionado ao teletrabalho, que se tornou tendência desde o início da pandemia.

Ou seja, é essencial que líderes e RH conheçam com profundidade seu público, suas necessidades e atuem de forma antecipada na elaboração de estratégias de atração, retenção e desenvolvimento de sua mão de obra.

Conhecer o clima organizacional, padrões de remuneração, expectativa de carreira, tendências de mercado, etc., deixou de ser um diferencial e passou a ser item básico para mitigar os riscos a que todas as empresas estão expostas.

Este é o penúltimo artigo sobre Práticas de RH, com indicadores obtidos a partir da Pesquisa Nacional de Remuneração, Benefícios e Práticas do Agronegócio, realizada de forma recorrente pela Wiabiliza. Para ver todos os outros artigos dessa série, visite o Wiablog. E continue nos acompanhando, no próximo artigo trataremos sobre Planos de Carreira e Sucessão.