Wiablog

No dia 3 de julho de 2023, entrou em vigor a Lei 14.661 de 2023, que vem sendo divulgada como a Lei da Igualdade Salarial entre Homens e Mulheres.
Ainda que a igualdade já seja respaldada pela lei de isonomia (Art. 461 da CLT), essa nova disposição traz preocupações e cuidados que as empresas terão que observar com muito mais critério de agora em diante.

Ponto crucial serão os modelos de gestão de RH e treinamento das lideranças, cujos assuntos estão intimamente ligados:

• Os RHs deverão adotar planos de cargos e salários, devido este sistema, por si só, definir que os salários pertencem aos cargos, independente de sexo, raça, etnia, origem ou idade.
• Lideranças necessitarão ser treinadas e orientadas sobre como agir. Portanto, conhecendo a Lei, suas responsabilidades como gestores e as políticas e regras instaladas para evitar conflitos desnecessários, criando imagem negativa à empresa.
• O departamento jurídico, atuará como apoiador nas questões legais e de treinamento sob o ponto de vista legal e de suas consequências, que poderá chegar até a uma eventual condenação em Dano Moral, caso a questão seja levada ao judiciário.

O gestor mal preparado acirrará os ânimos frente ao impacto direto que a legislação impõe sobre os ganhos de quem recebe menos. Do ponto de vista do Dr. Luiz Felipe*, sócio do Codeço Rocha Sociedade de Advogados, tal direcionamento deve ter ainda mais cuidado, levando-se em conta que a publicidade dos dados salariais (com informações sobre gênero, etnia, raça e origem) exigida pelo governo, deve manter o anonimato dos funcionários, seguindo todos os critérios da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), devendo estar preparado para falar com seus subordinados sobre as diferenças.

Lei de igualdade salarial: seu gestor está preparado?

O quadro se agrava quando a justificativa de se pagar mais for por melhor performance, porém, se baseado somente na avaliação e percepção do líder que não detenha ferramenta de avaliação de desempenho ou performance implantada e de conhecimento de todos.

Dr. Luiz Felipe Rocha Almeida: “bonificações somente podem ocorrer de maneira esporádica”.

Segundo o Dr. Luiz Felipe, é manso e pacífico entre os Tribunais Regionais do Trabalho, bem como, no Tribunal Superior do Trabalho que bonificações somente podem ocorrer de maneira esporádica, bem como, que devem ocorrer através de um critério objetivo claro, quando ocorridos de maneira mais rotineira. De maneira exemplificativa, citou os prêmios pagos a vendedores que batem metas. Tais prêmios são pagos através de um critério de metas isonômico, que é de conhecimento de todos os empregados, impassível de interpretações subjetivas e individuais.

Assim, se o salário nominal (base) for igual, mas o salário total for diferente, torna-se necessário um Programa de Remuneração Variável que demonstre com clareza a apuração das metas e métricas sem quaisquer diferenciações ou privilégios. Salários atrelados a competências e entregas deixa longe a questão de sexo, mas há de se ter ferramentas adequadas que sustentem que as regras legais estão sendo cumpridas.

A situação poderá gerar, em seu limite, demissões na tentativa de corrigir algum tipo de desvio. Entretanto, haverão casos em que o desligamento será daquele que ganha menos, quando o de maior salário for imprescindível para os negócios da empresa. Ações como estas vão expor principalmente os cargos com grandes contingentes, quando o negócio da empresa demanda grandes volumes de profissionais no mesmo cargo, como: áreas de sistemas, escritórios jurídicos, suprimentos, engenharias e outras.

Lei de igualdade salarial: novos cenários

Neste cenário as lideranças deverão estar treinadas com visão ampliada que deve envolver: a Lei, o plano de cargos e salários com suas tabelas e faixas salariais e sistemas de avaliação de desempenho e remuneração variável por performance, dotando-os com capacidade de conhecer e gerir cada processo. Aqui há um grande e novo desafio do RH em mostrar às lideranças suas responsabilidades, podendo avançar até mesmo no contrato de trabalho prevendo casos de omissão / predileção.  Nasce um novo modelo de gestão na prática e longe, portanto, das teorias passando a fazer parte do cotidiano, das lideranças e não mais como exclusividade do RH.

É importante que as empresas estejam estruturadas com processos que adotem, no mínimo, planos de cargos e salários, o que elimina a distinção salarial entre sexos. Isso ocorre porque a tabela de cargos e salários é única, proporcionando total igualdade.

As grandes questões são: Ocorrerá a imediata correção com alinhamentos? Em quanto tempo isto deve acontecer? Qual será o custo sobre folha de pagamento? Qual será a posição das empresas em pender para menos mulheres em seu quadro de pessoal?

Outro fato que ficará exposto e logo virá à tona com as regras do ESG (Environmental, Social and Governance ou Sustentabilidade Ambiental, Social e Governança) que se referem ao número de mulheres em posições de lideranças em seus vários níveis, cuja representatividade ideal será de 50%. Qual a amplitude e discussões que estarão no mundo corporativo daqui em diante, o que precisará e como será feito?

As questões são inúmeras, mas precisamos administrá-las com sabedoria sob a iminente judicialização de qualquer fato que aconteça, adicionado a repercussões midiáticas e sensacionalistas para simplesmente gerar polêmicas que não agregariam valor nenhum.

Cabe ao RH nova missão de acompanhar e proteger a imagem da empresa com alertas de eventuais diferenças sem as devidas justificativas, como também definir e/ou revisar modelos de gestão que assegurem discussões e ações que reduzam significativamente impactos negativos no dia a dia da organização.

* Dr. Luiz Felipe Rocha Almeida é formado em Direito e especialista em Direito do Trabalho pelo Mackenzie, sócio do Escritório Codeço Rocha Sociedade de Advogados, com 10 anos de atuação no contencioso trabalhista, assistindo grandes e médias empresas em demandas judiciais.