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Remuneração variável, gestão de carreiras e competências e as responsabilidades dos gestores diante das novas estruturas hierárquicas impostas pela pandemia foram os temas que reuniram o diretor da Wiabiliza Soluções Empresariais, Jorge Ruivo, Hugo Nisembaum, consultor nas áreas de identificação e gestão de talentos na Mapa de Talentos e Miguel Nisembaum, consultor em processos de identificação e gestão de talentos na Mapa de Talentos, em webinar que aconteceu no dia 15 de outubro, pelo canal do YouTube da Wiabiliza.

Assista o webinar completo abaixo, ou continue lendo o texto

Ruivo apresentou como a Wiabiliza vem desenvolvendo programas de remuneração e retenção de talentos nas organizações. Na gestão por competência, a Wiabiliza estuda qual o direcionamento pretendido pela empresa e só então mensura quais competências de seus funcionários são evidentes e alinhadas ao resultado que precisa ser gerado, desenvolvendo uma descrição de cargo que já contemple essas competências.

“Estamos apresentando ao mercado um programa ajustado à realidade da empresas”

“Hoje a descrição de cargo que executamos não é mais no modelo convencional, mas sim, alinhada às entregas e às responsabilidades. Estamos apresentando ao mercado um programa ajustado à realidade da empresas”.

Segundo Miguel Nisembaum, pelo fato de não mais vivermos em um mundo linear e hierárquico, a estratégia é redesenhar os cargos de acordo com a evolução dos desafios. Hugo Nisembaum completa, dizendo que o perfil do mesmo funcionário apresenta resultados diferentes para cada empresa. “Os talentos devem estar alinhados à cultura da empresa, como também temos de aproveitar as pessoas bem-sucedidas dentro daquela organização e cultura”.

Mapear os profissionais com o propósito de alinhar as competências necessárias ao planejamento estratégico da empresa e, no momento posterior, desenvolver ferramentas para um projeto personalizado de gestão por competência. É dessa forma que a Wiabiliza vem atuando no mercado, explica Ruivo. “Não estou apurando a competência antes de conhecer o resultado do teste, estou fazendo o contrário. E o que eu ganho com isso? Conexão, gero um resultado que a empresa está precisando, não o resultado que eu acho que tinha de ser”, diz o diretor da Wiabiliza, além de esclarecer que, o modelo elaborado para uma empresa, não serviria para outra. “Isso está fora de cogitação”. “Se não pensarmos de modo amplo, não estaremos desenvolvendo talentos, mas prendendo um talento dentro de uma caixa e falando ‘faça o seu melhor’, e ele fará o melhor do mesmo, e não o melhor do melhor”, diz Ruivo.

Sobre o modelo da Wiabiliza atuar na gestão de competências, Miguel o avaliou como positivo por permitir que as pessoas tenham voz e oportunidade de manifestarem o que têm de melhor para contribuir com a empresa e, partir de então, “mediar a construção do novo modelo de trabalho, nova trilha de carreira ou novas formas de remuneração”.

Gestores

“As estruturas hierárquicas piramidais estão fadadas a desaparecerem”, diz Ruivo. Segundo ele, por estarem trabalhando em suas casas em decorrência da pandemia, tornou-se determinante que o funcionário domine o processo que gera a entrega. Desconhecer esse processo, não ter iniciativa e nem atitude alinhada ao negócio, ou ter ficado acostumado a receber as coordenadas, não é o perfil que as empresas desejariam neste momento em seus quadros.

Explica Ruivo que o processo seletivo da Wiabiliza vem evoluindo em decorrência da pandemia, pois muitas empresas estão reavaliando seus gestores a respeito de suas capacidades em desenvolverem seus times e, por isso, trocando-os. “O analista, o funcionário da operação que não teve capacidade de andar sozinho, esse estará fadado a voltar para o mercado porque não haverá mais espaço para ele”. Ainda segundo Ruivo, a pandemia alterou até mesmo a arquitetura dos modelos de organização, obrigando as empresas a adotarem outros modelos, os quais serão mais participativos com contribuições variadas e objetivos comuns. “As hierarquias foram abaladas e ainda não sabemos o que acontecerá nos próximos meses, mas as empresas terão de ter um melhor modelo que funcione”, diz o diretor da Wiabiliza.

“Se o gestor não souber criar esse ambiente de confiança, estará fora”

Para Miguel, as incertezas de quando será a próxima pandemia nos conduzem a construir a certeza de que temos, dentro da organização, confiança, além de ser importante aprender a trabalhar com rede para saber quem mais contribui com determinados desafios. “Se o gestor não souber criar esse ambiente de confiança e colaboração e continuar impondo controle e micro gerenciamento, ele estará fora”.

Na avaliação de Hugo, a incerteza do mercado não temos como controlar, mas podemos gerar um ambiente de certezas e colaborações no âmbito interno, e essa capacidade que o líder tem de ter, mesmo à distância, será crucial e exigirá muito mais maturidade de quem está na ponta: os gestores. Estes, continua Hugo, “terão de realmente conhecer o outro, quem é e como é essa pessoa, como está a família dela, que condições ela tem”. Ele continua: “Aquela estrutura que há seis meses nós não ligávamos muito, hoje teremos que ligar, porque teremos de estabelecer uma relação muito mais profunda e sadia com os funcionários para poder ter certeza de que aquilo que combinamos e que foi contratado, realmente acontecerá”.

Remuneração variável

Ruivo explicou que para montar um cenário de remuneração é preciso equiparar grau de responsabilidade, entrega e salários. Esse é o tripé para oferecer uma remuneração que seja adequada à estrutura organizacional (equilíbrio interno) e equilíbrio externo (pesquisa de remuneração). “Hoje a pesquisa de remuneração é ferramenta fundamental para entender como o mercado está se balizando”. Na avaliação de Ruivo, haverá grandes alterações em níveis salariais. Quem adquiriu mais responsabilidade, ao longo dos próximos ano e meio, dois anos, terá de ser compensado pela remuneração. Se o empregador não entender a necessidade dessa compensação, o funcionário irá ao mercado comprador de talentos. “Hoje a maior necessidade do mercado é a mão de obra qualificada, que é escassa no Brasil, que tem perdido muitas oportunidades para países da América do Sul”.

A recomendação dos consultores às empresas que desejam atrair e reter trabalhadores sem onerar a folha de pagamentos é adotar a remuneração variável.

Segundo Ruivo, não adianta aumentar o salário fixo. “O fixo, quanto mais puder deixar no patamar de médio ou abaixo da média de mercado, melhor, desde que a remuneração variável faça a compensação. Essa é a grande vertente”. A remuneração variável se paga no momento de grande entrega e quando não se tem um volume de demanda que sua estrutura pode atender, enquanto que a remuneração fixa mais baixa garante que a empresa demita menos e gaste menos com demissões, evitando um erro cometido com frequência: demitem na crise e contratam na retomada, o que aumenta os custos com demissão e contratação em massa. Pagar a remuneração variável de forma clara é a melhor estratégia para diminuir a folha e conseguir administrar.

“Demitir em massa é uma atitude burra”

“É importante ajudar o funcionário a entender com o que ele está contribuindo, aproveitando suas capacidades, além de ajudá-lo a encontrar sentido no que faz, uma vez que a remuneração variável exalta o aspecto coletivo e a possibilidade de as pessoas crescerem como grupo, mudando o sistema de remuneração e o ambiente de significados”, avalia Miguel. Ainda segundo ele, ao entenderem que estão trabalhando em um ambiente de confiança conjunta, serão recompensados com resultados financeiros. “Sem contar que demitir em massa é uma atitude burra, uma vez que as pessoas que estão lá param de produzir pelo fator insegurança”, completa Miguel. “Para o empresário que gera incerteza, sua produtividade também será de incerteza”, diz Hugo.

N.R.: Por uma instabilidade da plataforma do Youtube, as perguntas feitas e não respondidas durante o Webinar, por uma questão de tempo limitado, não ficaram disponíveis no replay do chat. Entretanto, você pode enviar suas dúvidas e comentários clicando aqui, que teremos o maior prazer em responder!