Wiablog

A avaliação de desempenho tem por finalidade mensurar a performance de um colaborador durante um determinado período de tempo.

No entanto, um ponto importante que devemos considerar é a existência de acordos e definições pré-estabelecidas com os profissionais, em relação ao seu desempenho e entregas esperadas no início do período considerado para avaliação.

Na prática, a falta desse alinhamento pode eventualmente comprometer o processo, considerando que o colaborador precisa saber inicialmente quais são as expectativas da empresa em relação às responsabilidades da função e, principalmente, o que se espera dele em termos de metas planejadas para o período, evitando a famosa argumentação “eu não sabia que era para fazer assim”.

Ou seja: lideranças e RH devem estar em sintonia fina para o sucesso da avaliação, que vai muito além de mais uma “ferramenta do RH”. Quando bem aplicado, o processo passa a ser objetivo, dando clareza e direcionamento para os colaboradores, que conhecem seus gaps e entram em rota de desenvolvimento, bem como para a empresa, que passa a conhecer o potencial de seus colaboradores e tem condições de planejar de forma objetiva investimentos no desenvolvimento do time em consonância com as premissas organizacionais.

De acordo com dados obtidos na Pesquisa Nacional de Remuneração, Benefícios e Práticas de RH do Agronegócio, foi mensurado que uma média de 60% das empresas participantes tem implementada uma política estruturada de avaliação de desempenho. Dessa forma, cerca de 40% das respondentes ainda consideram critérios subjetivos ou informais, no momento dessa avaliação.

Avaliação de desempenho e suas dimensões

A avaliação de desempenho é um retrato do potencial e entregas do presente e com um olhar de desenvolvimento e mitigação de gaps orientada para o futuro / próximo ciclo de avaliação e, assim, podemos dividi-la em duas grandes dimensões: comportamentos e resultados. Na prática, podemos dizer que os comportamentos determinam os resultados. Portanto, essas duas dimensões do desempenho formam a espinha dorsal do ciclo de gestão de desempenho.

A implantação desse projeto consiste em:

• identificar as competências exigidas pelos cargos na empresa;
• avaliar os colaboradores (processo 90, 180 ou 360 graus) identificando as competências em que o colaborador não está bem, não atende ou atende parcialmente as expectativas;
• orientar os gestores na realização do feedback (reunião de consenso durante a avaliação, proporcionando perfeito entendimento do colaborador sobre seus pontos fortes e fracos);
• preparar o PDI – Programa de Desenvolvimento Individual, com base no resultado das avaliações;
• exercer o PDI, ou seja, realizar os treinamentos previstos (preferencialmente nos 10 meses seguintes), capacitando cada colaborador em suas necessidades.
• voltar a avaliar periodicamente os colaboradores (para verificar evolução do processo).

Tadeu Roveri: “Se cada colaborador melhorar um pouco seu desempenho, a empresa no geral vai ter um ganho considerável de performance”

É imprescindível lembrar que, quando tratamos de gestão por competências e avaliação do desempenho, o intuito não é demitir colaboradores que tiveram baixa avaliação e tampouco conceder aumento salarial para os que tiveram ótima avaliação. O objetivo principal é  desenvolver colaboradores. Demitir ou dar aumento pode até ser uma consequência natural, mas está em um segundo plano e será uma decisão da empresa. Segundo o consultor especialista Tadeu Roveri, nos treinamentos a ideia central é “se cada colaborador melhorar um pouco seu desempenho, a empresa no geral vai ter um ganho considerável de performance”.

Avaliação de desempenho e seus benefícios para a empresa

Podemos afirmar que a melhoria dos resultados e da satisfação já são benefícios suficientes para que seja aplicado o processo de avaliação de desempenho no seu negócio. Contudo, apesar dessas duas vantagens serem bastante expressivas, existem outros benefícios que são proporcionados pela avaliação de desempenho, tais como:

• promover o conhecimento, ao ter um retorno sobre suas atividades. Os colaboradores saberão como estão indo, e o que precisam mudar em seus comportamentos e entregas.
• a empresa passa a conhecer melhor os seus colaboradores, bem como suas potencialidades e seus limites. É por meio da avaliação que diversos talentos são descobertos.
• fundamentação maior na tomada de decisão, principalmente no momento de promover ou realocar colaboradores. São decisões normalmente difíceis, que requerem mais informações e que somente poderão ser obtidas através de uma avaliação criteriosa e estratégica.
• promover transparência, considerando que ao final de uma avaliação, o feedback é indispensável no processo. Desse modo, ele já é um estímulo para que o retorno aconteça. Por meio dessa transparência, as pessoas podem identificar os seus pontos fortes, bem como seus pontos a melhorar, e então criar estratégias de mudanças.

E finalmente, podemos dizer que na prática, esses dados irão servir para que o RH desenvolva de forma mais adequada os treinamentos em níveis de equipe, bem como os PDIs em nível individual, para trabalhar de forma mais assertiva os pontos a melhorar, fortalecer os pontos fortes dos colaboradores e possibilitar a empresa tomar decisões de forma objetiva, otimizando investimentos, conectando sua visão de crescimento ao potencial de seu time, identificando colaboradores com potencial e entregas diferenciadas, racionalizando custo com folha de pagamento, entre outros.

Este é mais um artigo da série sobre Práticas de RH, com dados obtidos através da Pesquisa Nacional do Agronegócio, que a Wiabiliza promove de forma contínua. Para ver todos os artigos, clique aqui.